انواع فنون آموزش:
به طور کلی، روشهای آموزش را با توجه به مدل مفهومی این تحقیق به سه گروه اصلی تقسیم می نماییم.
 
2-17-1گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است:
هدف اصلی در این روشها، آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارتها و دانستنیهای مربوط به کار است، بدون اینکه از شاغل خواسته شود عملا نیز کاربد آنچه را که آموخته است تمرین و تجربه کند. اینکه چگونه آنچه فرد می آموزد در شغل کاربرد پیدا می کند و در عمل پیاده می شود یا تبدیل به رفتاری جدید در او می گردد موضوعی نیست که در این روشها به آن پرداخته شود. در اینجا به توضیح متداولترین روشهایی که در این گروه قرار دارند می پردازیم.
سخنرانی: متداولترین روش آموزشی، سخنرانی و ارائه مطالب به صورت شفاهی است. در جلسه یا جلسات سخنرانی، مطالبی که باید آموخته شود بوسیله متخصص یا کارشناس برای کارکنان ارائه می گردد. معمولا سخنرانی به شکل زنده یعنی با حضور شخص سخنران برگزار می شود. از جمله مزایای این روش آموزشی، مقبولیت زیاد و همچنین اقتصادی بودن آن است، زیرا می توان اطلاعات زیادی را در زمان کوتاهی در دسترس انبوهی از کارآموزان قرار داد. آموزش به شیوه سخنرانی نیز دارای معایبی هست، ازجمله اینکه مطالب برای تمام اعضای گروه تهیه و ارائه می گردد و تفاوتهایی که معمولا از لحاظ توانایی یا سرعت یادگیری میان اعضا وجود دارد، در نظر گرفته نمی شوند.
سمینار: در حالی که در سخنرانی، حضار شنونده اند و سخنران، متکلم وحده است، در سمینارها کارآموزان به مشارکت در مباحث و تبادل نظر میان خود و معلم تشویق می شوند. در این روش آموزشی، معلم بجای اینکه فقط خود صحبت نماید، نقش راهنمایی را پیدا می کند که وظیفه اولیه او هدایت مباحث جمعی به سوی هدف نهایی، که آموختن مطالب است، می باشد. روش آموزشی مذکور دارای مزایای چندی است. برای نمونه، شرکت کنندگان در دوره باید مشارکت فعالی در جلسات داشته باشند. همچنین از آنجا که اظهار نظرهای هر یک از اعضای گروه، بلافاصله مورد بحث سایر افراد قرار می گیرد و پاسخ داده می شود، فرد در موقعیت بسیار خوبی است که بازخور گرفته، میزان یادگیری خود را بسنجد و ارزیابی نماید. بعلاوه در این روش تفاوتهای میان افراد از نظر توان و سرعت یادگیری در نظر گرفته می شود، یعنی آموزش متناسب با قدرت فراگیری هر یک از افراد خواهد بود. با وجود این مزایا، روش سمینار کاستیهایی نیز دارد. این روش زمانی دارای بیشترین کارآیی است که تعداد شرکت کنندگان معدود باشد. از این رو، هنگامی که تعداد شرکت کنند گان زیاد است، معمولا افراد را به گروههای کوچک تقسیم می نمایند. در این موارد گروههای کوچک میان خود بحث و تبادل نظر می کنند و نتیجه آن را به جمع گزارش می دهند. طبیعی است که در چنین حالتی، ارزیابی عملکرد تک تک افراد در هر یک از گروهها برای معلم امکان پذیر نیست و او فقط می تواند عملکرد کلی گروه را بسنجد و درباره آن قضاوت کند(نوعی[1]،2006)
 
2-17-2 گروه دوم : روشهای شبیه سازی:
در این مجموعه از روشهای آموزشی، کارآموز در شبیهی از دنیای واقعی که به طور مصنوعی ساخته شده است، قرار می گیرد تا با شناخت آن، برای رویارویی و ورود به دنیای واقعی آماده شود. بررسی موارد خاص، ایفای نقش، تمرین شغل و بازیهای مدیریتی از جمله روشهایی هستند که در این گروه قرار می گیرند.
بررسی موارد خاص: در این روش، شرح مبسوطی از یک و اقعه یا وضعیت خاص به کارآموز داده و از او خواسته می شود تا با تجزیه و تحلیل آن، مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی را پیشنهاد نماید.معمولا کارآموز باید نتیجه بررسی خود را بصورت گزارش کتبی، برای بحث و اظهارنظر در اختیار گروه کارآموزان  قرار دهد، یعنی باید بنویسد که چه چیزی را مسئله اصلی در مورد طرح شده تشخیص داده، چه تجزیه و تحلیلی از آن به عمل آورده است و چه توصیه و پیشنهادی برای حل آن می نماید. طرفداران این روش آموزشی، معتقدند که بدین وسیله، اولا می توان مطالب بیشتری آموخت و ثانیا، حجم بیشتری از آنچه آموخته شده در ذهن ثبت می گردد. ولی انتقادی که بر این روش وارد شده است، عدم توانایی آموزش اصول و قواعد کلی با استفاده از این روش است. ( سعادت، 1379)
ایفای نقش: از روش ایفای نقش برای اولین بار در دهه 1930 به منظور درمان بیماران روانی استفاده شد. در خلال این مدت استفاده از این روش برای آموزش کارکنان با تعدیلاتی بسیار موفق بوده است. در این روش به هر یک از اعضای گروه نقش خاصی واگذار می شود که آن را بازی کنند. خصوصیات شخصیتی بازیگران در حرکات آنها، پاسخها و عکس العملهایی که در مقابل دیگران از خود نشان می دهند، ظاهر می شود. بوسیله این روش به کارکنان آموخته می شود که چگونه با یکدیگر رابطه برقرار نمایند و چگونه مسائلی را که معمولا در ارتباطات انسانی بوجود می آید، حل نمایند. البته در روش بررسی موارد خاص نیز کارآموزان برای حل مساله ای که به آنها داده شده است خود را جای تصمیم گیرنده قرار می دهند و در واقع، نقش او را ایفا می نمایند، ولی در حالی که در روش بررسی موارد خاص مساله ای که قبلا بوجود آمده به کارآموز داده می شود تا آن را حل کند، در روش ایفای نقش مسائل ضمن برخورد افراد با یکدیگر و در حین ایفای نقشی که به آنها محول شده است به وجود می آید و مطرح می گردد و آنان باید همان موقع واکنش نشان دهند و این تفاوت بسیار مهمی است که میان دو روش آموزشی مذکور وجود دارد.  بنابراین در روش ایفای نقش، کارآموزان تنها با مسئله ای انتزاعی که باید به آن بیندیشند و به طرقی عقلایی حلش کنند، مواجه نیستند و جنبه های احساسی رفتار انسان نیز در این امر دخالت می یابد. به عبارت دیگر در روش ایفای نقش علاوه بر تفکر و اندیشه، احساسات نیز نقش مهمی پیدا می کند.( سعادت، 1379)
تمرین شغل: آموزش از این طریق بدین شکل است که کارآموز نقش مدیری را به عهده می گیرد که باید در زمان و مهلتی معین، به نامه یا پرونده ای که به او داده می شود، رسیدگی کند و تصمیم مناسبی اتخاذ نماید. برای کارآموز مسائلی مطرح می شوند که انتظار می رود در ضمن انجام شغلش با آنها مواجه شود. هدف اصلی از این تمرینات پرورش مهارت و قدرت تصمیم گیری کارآموز است نه آموختن چیزهای تازه. بعد از انجام تمرینات از کارآموز خواسته می شود تا دلیل و مبنای تصمیم گیریهای خود را برای معلم و سایر کارآموزان توضیح داده، از بجا بودن آنها دفاع نماید. این تصمیمات نقد و ارزیابی می شوند و کارآموز از چگونگی عملکرد خود مطلع می گردد. از این رو، این روش را یکی از موثرترین روشها برای آموزش تصمیم گیری در شرایط بحرانی به شمار آورده اند. ( سعادت، 1379)
بازیهای مدیریتی: یکی از روشهای بسیار متداول و نسبتا جدیدی که برای تربیت مدیر بکارگرته می شود، بازیهای مدیریتی است. در سال 1957 برای اولین بار از این روش استفاده شد.  از آن زمان تا کنون بیش از هزار برنامه کامپیوتری برای آموزش کارمند یا تربیت مدیر نوشته شده و در بازار موجود است. در این برنامه ها مدلی بر اساس فعالیتها و عملیات یک سازمان فرضی، ییییییییییییییییçان خواسته می شودذ طراحی و از کارçانموزان خواسته می شود تا در نقش مدیران مسئول قرار بگیرند و با تصمیمات خود عملیات را هدایت و سازمان را اداره نمایند. بازی  ( آموزش)، می تواند برای یک کارآموزیا گروهی از کارآموزان طراحی گردد. هنگامی که چند کارآموز با یکدیگر گروهی را تشکیل می دهند و با گروههای دیگر به رقابت بر می خیزند، علاوه بر آموختن فنون تصمیم گیری درباره مسائل مدیریتی، چگونگی ایجاد رابطه و مراوده با یکدیگر را نیز می آموزند. بازیهای مدیریتی به عنوان روشی برای آموزش از این مزیت بزرگ برخوردار است که نسبت به سایرروشهای آموزشی، دارای پویایی بیشتری است و کاروز خیلی زود از آآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآآوزشی آموز خیلی زود از نتایج و آثار تصمیماتی که اتخاذ نموده است آگاه می شود. علاوه بر این، انچه این بازیها را برای کارآموز به صورت زنده در می آورد و با حقایق دنیای واقعی نزدیکتر می سازد این است که کارآموز از نتایج تصمیمات قبلی خود گریزی ندارد و اگر اشتباهی مرتکب شده باشد باید آن را جبران کند. طراحی بازیهایی که از آنها در شبیه سازی استفاده می شوند، معمولا بی عیب و نقص نیست. یکی از مشکلات عمده استفاده از این روش نیز ناشی از همین است، زیرا کارآموز در این بازیها بجای توجه به نکات اصلی و مهم آموزشی فکر و ذهن خود را متوجه یافتن نقاط ضعف سایر افراد می نماید تا بدین وسیله، راه مغلوب کردن آنها را پیدا کند. به عبارت دیگر، برنده شدن در بازی هدف می شود نه آموختن. مشکل دیگر این است که این روش بسیار پرهزینه و وقت گیر است. احی هر بازی زمانی طولانی لازم است. علاوه بر این استفاده از کامپیوتر و آموزش کارآموزان نیز هزینه دارد. ( سعادت، 1379)
 
2-17-3گروه سوم: روشهای آموزش ضمن خدمت:
ثار تصمیماتی که اتخاذ نموده است آگاه  منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده می شود. هر کارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر از این طریق آموزش می بیند. مزیت بزرگ آموزش ضمن خدمت این است که کارآموز، کاری را که مسئول انجام آن شده است یاد می گیرد و با ابزار و وسایلی که باید بکار ببرد، آشنا می شود و این آموزش در محیط واقعی کار انجام می گیرد.( سید جوادین، 1381)  به طور کلی آموزش ضمن خدمت، برای یاد دادن مشاغل ساده، مناسب و سودمند است و برای کارهای فنی و حرفه ای که نیاز به تحصیلات طولانی و کسب تخصص دارد، اموزشهای لازم را باید از جایی دیگر بدست آورد. با این مقدمه، حال به شرح متداولترین روشهای آموزش ضمن خدمت  پرداخته می شود.:
گردش شغلی: یکی از روشهای بسیار موثر برای گسترش افق دید مدیر یا هر کسی که برای مدیر شدن تربیت می شود، گردش شغلی است. گردش شغلی روشی است که بوسیله آن می توان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها محدود به حوزه تخصصی خودشان می باشد، تبدیل به افراد کل نگری کرد که مسائل را در ابعاد و سیعتر ببینند و درک کنند. علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می گردد، از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمتها و مسئولیتهای مختلف، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش تواناییهای او خواهد بود. در مقابل این مزایا، روش گردش شغلی دارای معایبی نیز هست. نخست اینکه، طبیعتا هیچکس در ابتدای تصدی شغل با ریزه کاریهای آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری نیز به زمان نیاز دارد. پس بدیهی است که تا مدتی تولید و کارآیی در سطح بهینه نخواهد بود. احساس موقتی بودن شغل نیز یکی از معایب دیگر این روش  است. فرد می داند که کارآموز است و اگر مرتکب اشتباهی هم شد، نباید زیاد سخت گیری شود و مورد مواخذه قرار گیرد.(ردمان،2006)
آموزش کارگاهی: در محلی خارج از محیط کار، کارگاهی با همان ویژگیها و با همان وسایل و ماشین آلات و موادی که کارآموز در شغل اصلی خود از آنها استفاده می کند برپا می شود و سعی می گردد تا حد ممکن شرایطی شبیه به شرایط محیط واقعی کار بوجود آید و تعلیمات لازم به کارآموز داده شود. این روش برای مواقعی که باید تعداد زیادی از کارکنان را یکجا و در یکزمان برای شغلی خاص آموزش داد و تربیت نمود، بسیار مناسب است. ( سعادت، 1379)
مربی گری:  روشی است که در آن رییس خود مانند یک معلم، آموزش و تربیت مرئوس را به عهده می گیرد. همان طور که یک مربی در زمین ورزش کار ورزشکار را زیر نظر می گیرد و فنون لازم را برای بهبود عملکردش به او می آموزد، در سازمان نیز مربی، رفتار و عملکرد کارآموز را تحت نظر گرفته، با راهنماییهای خود آن را در جهت مطلوب هدایت می نماید. ( سعادت، 1379)
جانشینی موقت: هنگامی که شغلی به دلیلی، معمولا به علت ماموریت یا مرخصی شاغل برای مدت زمانی بدون متصدی می ماند، فردی را که فکر می کنیم می تواند در نهایت به آن شغل ارتقا یابد به طور موقت به جای او می گماریم. بنابراین جانشینی موقت روشی است که بوسیله آن می توان افراد را برای مشاغل بالاتر تربیت و آماده نمود. این روش آموزشی هنگامی موثر است که اولا جانشین، تنها به ظواهر امر نپردازد و واقعا کار متصدی دائمی شغل را انجام دهد و ثانیا این خطر نباید وجود داشته باشد که جانشینی موقت به تصاحب همیشگی شغل و در نتیجه، جابجایی یا سرگردانی متصدی اصلی آن منجر گردد. ( سعادت، 1379)
استاد- شاگردی: در این روش شاگرد نزد استاد کاری ماهر کار را یاد گرفته و پس از مدتی از نو آموزی مبتدی و تازه کار به  صنعتگری ماهر تبدیل می گردد. نظام استاد– شاگردی  در قرون وسطی و از زمانی به وجود آمد که صنف پیشه ور از این طریق،نیروهای ماهر مورد نیاز خود را تامین می نمود. مشکلی که در این روش وجود دارد این است که نرخ پرداخت دستمزد به شاگردان معمولا بدون توجه به تفاوتهای انفرادی، از پیش تعیین شده و ثابت است. در واقع در سایر روشهای آموزشی از قبیل گردش شغلی، مربی گری، جانشینی موقت یا آموزش کارگاهی نیز به گونه ای از روش استاد- شاگردی استفاده می شود.  (نوعی،2006)
[1] Noe

دسته‌ها: مقاله